{"id":3145,"date":"2018-05-04T13:52:08","date_gmt":"2018-05-04T13:52:08","guid":{"rendered":"https:\/\/kuenglaw-sg.ch\/?p=3145"},"modified":"2018-05-04T13:57:26","modified_gmt":"2018-05-04T13:57:26","slug":"abwerbeverbot-fuer-ehemaligen-mitarbeiter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kuenglaw-sg.ch\/en\/abwerbeverbot-fuer-ehemaligen-mitarbeiter\/","title":{"rendered":"Abwerbeverbot f\u00fcr ehemaligen Mitarbeiter"},"content":{"rendered":"<p><em>\u201eEiner meiner Aussendienstmitarbeiter hat gek\u00fcndigt und wird eine neue Stelle bei einem Konkurrenten antreten. Nun versucht er, Teile unserer Kundschaft abzu\u00adwerben und f\u00fcr seinen neuen Arbeitgeber zu gewinnen. Wie kann ich mich wehren?\u201c<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>W\u00e4hrend der Dauer eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses untersteht der Arbeitnehmer einer Treue\u00adpflicht, nach welcher er alles zu unterlassen hat, was den Arbeitgeber sch\u00e4\u00addigen k\u00f6nnte. Dazu geh\u00f6ren auch Abwerbehandlungen, sei es hinsichtlich von Kunden oder auch Mitarbeitern. Fraglich ist jedoch, wann von \u201eAbwerbung\u201c ge\u00adsprochen werden kann. Das neutrale Informieren der Kundschaft \u00fcber den Austritt f\u00e4llt noch nicht darunter, solange sich der Arbeitnehmer auf die eigenen Kunden be\u00adschr\u00e4nkt und nicht wahllos und systematisch alle Kunden des bisherigen Arbeit\u00adge\u00adbers kontaktiert. Problematisch wird das Verhalten des Arbeitnehmers dort, wo die\u00adses direkt darauf abzielt, den Kunden f\u00fcr sich selber oder zu Gunsten des neuen Arbeit\u00adgebers zu gewinnen. Darunter kann bereits die Nennung des neuen Arbeit\u00adge\u00adbers fallen. Ebenfalls unzul\u00e4ssig ist die Mitnahme von Kundenlisten des ehemali\u00adgen Arbeit\u00adgebers.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Sp\u00fcrbar schw\u00e4cher wird der Schutz gegen solche Verhaltensweisen des Arbeit\u00adnehmers nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses: Zwar existiert eine nachver\u00adtragliche Geheimhaltungspflicht gegen\u00fcber Dritten f\u00fcr sch\u00fctzenswerte Daten des ehe\u00admaligen Arbeitgebers. Diese Geheimhaltungspflicht greift wohl aber bereits dann nicht mehr, wenn nicht ein Wechsel des Arbeitgebers zur Diskussion steht, sondern der Arbeitnehmer sich selbst\u00e4ndig macht und er die Kundendaten dadurch selber verwertet. Wenn die Offenbarung von Kenntnissen des Arbeitsnehmers \u00fcber Kunden des fr\u00fcheren Arbeitgebers an Dritte in Frage steht, ist jeweils anhand der konkreten Inte\u00adres\u00adsenlage zu pr\u00fcfen, inwieweit sich ein Mitteilungsverbot rechtfertigt. Je nach Konstel\u00adlation k\u00f6nnen aber immerhin auch Straftatbest\u00e4nde erf\u00fcllt sein. Den besten Schutz gegen Abwerbungsversuche durch ehemalige Mitarbeiter bieten \u00fcber das Arbeits\u00advertragsende hinaus geltende vertragliche Vereinbarungen. So ist es bei Bestehen dieser Gefahr aus Sicht des Arbeitgebers \u00e4usserst sinnvoll, \u00fcber ein schriftliches nachvertragliches Konkurrenzverbot, ein Abwerbeverbot oder eine ver\u00adtragliche Erweiterung der nachvertraglichen Geheimhaltungspflicht nachzu\u00adden\u00adken.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Marcel Aebischer, Rechtsanwalt &amp; Notar<\/p>\n<p>K\u00fcng Rechtsanw\u00e4lte &amp; Notare AG, Gossau<\/p>\n<p>www.kuenglaw-sg.ch<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>23. April 2018 \/ Marcel Aebischer<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u201eEiner meiner Aussendienstmitarbeiter hat gek\u00fcndigt und wird eine neue Stelle bei einem Konkurrenten antreten. 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